El papel de las personas en la gestión del cambio

Una de las áreas del plan de transformación digital a las que hay que prestar una atención especial es la gestión del cambio. El motivo para preparar bien esta parte es que no importarán los objetivos que nos hayamos marcado o los nuevos procesos que definamos para ser más digitales si no somos capaces de llegar a ellos o implementarlos.

Podemos ser ambiciosos y certeros en nuestros planteamientos, pero teniendo en cuenta que tres cuartas partes de los proyectos de gestión del cambio no devuelven los beneficios esperados, o directamente se abandonan, el reto es enorme.

El concepto de gestión del cambio es habitual en el entorno empresarial, pero como en otros muchos casos, la era digital está multiplicando y acelerando su aplicaciones. Y se da el caso de que en entornos complejos y cambiantes, es más fácil que las organizaciones se equivoquen en su enfoque y tomen decisiones erróneas sobre qué deben transformar. Por eso es tan importante la primera fase del plan de transformación, en la que definimos qué necesitamos.

Para la gestión del cambio yo voy a hacer hincapié en las personas.

Partimos de la base de que para la transformación debemos abandonar una situación para alcanzar otra nueva. Pues entre las personas que nos deben acompañar encontraremos a los afines y a los contrarios.

El primer grupo, el de los seguidores, es nuestro punto de apoyo para lograr los objetivos. Son personas proactivas que cuando no están de acuerdo lo expresan de manera divergente, aportan ideas nuevas y no restan o anulan las que hay.

El segundo grupo es el de los que frenan el cambio. Son quienes no creen en los objetivos que hemos marcado y boicotean el trabajo para no alcanzarlos. Su actitud es peligrosa porque pueden contaminar al resto del equipo. Por eso es interesante conocer sus motivaciones –¿por qué actúan así?– y ver qué parte de su comportamiento está en nuestras manos modificar. Hay tres razones:

  • Por falta de compromiso: ya no creen en la empresa o el proyecto.
  • Por la resistencia al cambio: temen salir de su zona de confort, no quieren formarse o creen que la nueva rutina les va a aportar perjuicios laborales.
  • Por la cultura de empresa: tienen totalmente arraigados los hábitos tradicionales, previos a la transformación. Son los defensores del “siempre se ha hecho así” .

Debemos abordar esta reflexión desde el conocimiento de la inteligencia emocional, la gestión de personas y el liderazgo. Conocer a nuestros equipos y las razones que les llevan a actuar de una manera u otra, será clave para que la implementación de los cambios sea efectiva y nos acerque a los objetivos marcados.

Aprovecho para recomendaros este artículo de Harvard Business Review orientado a los errores que cometen las organizaciones en la gestión del cambio, y cuya primera premisa es preguntarse ¿por qué nos planteamos un cambio? ¿qué buscamos?

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